Warum immer mehr CEOs und HR-Verantwortliche auf strategisches Lernen setzen
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- 17.2.2026
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Inhalt
Die strategische Bedeutung von Upskilling
Zahlreiche Studien zeigen, dass die Effekte messbar sind, wenn Lernen als strategische Investition verstanden wird. Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt und sind motivierter, sich weiterzuentwickeln. Führungspotenzial wird früher sichtbar, während Wissen mit technologischem und marktseitigem Wandel Schritt hält. Teams arbeiten agiler, und die Mitarbeiterbindung steigt – weil Sinn und Perspektive klar erkennbar sind.
Prof. Dr. Mario Jungwirth, Professor an der FH Oberösterreich (FH OÖ), Beirat des Mechatronik-Clusters Oberösterreich und Mitglied des Wissenschaftlichen Beirats des Österreichischen Verbands für Elektrotechnik (ÖVE), erlebt diesen Effekt aus erster Hand: „Wenn Weiterbildung als echte Investition gesehen wird, und nicht nur als Checkbox, passieren großartige Dinge: Menschen lernen schneller, arbeiten smarter und passen sich Veränderungen besser an.“
Roland Peterseil, People, Culture, Structure bei KEBA, betont, dass in dynamischen Umfeldern Lernen selbst zur Kernkompetenz wird: „Nur Organisationen, die sich in einem Zustand kontinuierlichen Lernens befinden, können Schritt halten. Weiterbildung ermöglicht es Mitarbeitenden, ihr Wissen laufend anzupassen – und das ist heute essenziell.“
Die Zahlen bestätigen das. Laut dem World Economic Forum (WEF) Future of Jobs Report (2025–2030) gewinnen Reskilling und Upskilling weiter an Bedeutung, da Automatisierung und Digitalisierung voranschreiten.
Zwischen 2025 und 2030 planen 85 % der Arbeitgeber Upskilling als zentrale Workforce-Strategie zu priorisieren. Zudem schätzt der Bericht, dass nahezu sechs von zehn Beschäftigten bis 2030 eine umfassende Weiterbildung benötigen werden.
85 % der Arbeitgeber planen Upskilling als zentrale Workforce-Strategie zu priorisieren.
“Wenn Weiterbildung als echte Investition und nicht nur als Checkbox gesehen wird, passieren großartige Dinge …”
Best-in-Class-Unternehmen investieren rund 75 Stunden Weiterbildung pro Mitarbeitendem und Jahr.
Von verborgenem Potenzial zu sichtbarer Wirkung
Weiterbildung schließt nicht nur Kompetenzlücken. Sie macht Stärken sichtbar, die im Arbeitsalltag oft verborgen bleiben. „Training hilft Menschen, Talente zu entdecken, von denen sie selbst nichts wussten“, sagt Jungwirth. „Eine zurückhaltende Person kann sich zur empathischen Führungskraft entwickeln oder jemand aus dem technischen Support plötzlich starke Produktideen einbringen.“
Diese Veränderungen passieren selten über Nacht. Wie Roland Peterseil erklärt, entfalten sich Lerneffekte häufig erst mit der Zeit: „Am Anfang geht es nicht darum, eine Fähigkeit sofort perfekt zu beherrschen. Entscheidend ist, tiefer in ein Thema einzutauchen, Neugier zu wecken und Reflexion zu fördern. Genau dann werden bislang ungenutzte Kompetenzen sichtbar.“ Ein konkretes Beispiel aus der Praxis bei KEBA verdeutlicht das: Eine Kollegin, die als Teamassistenz gestartet ist, hat sich schrittweise Expertise in mehreren HR-Bereichen, unter anderem Compensation & Benefits, aufgebaut. Nicht durch ein einzelnes Seminar, sondern durch kontinuierliche, gezielte Weiterentwicklung.
Auch die Forschung bestätigt diesen verzögerten, aber wirkungsvollen Effekt. Die Human-Capital-Analyse von McKinsey zeigt, dass Best-in-Class-Unternehmen rund 75 Stunden Weiterbildung pro Mitarbeitendem und Jahr investieren, häufiger intern nachbesetzen und eine höhere Mitarbeiterbindung erzielen. Unternehmen, die Lernen vernachlässigen, riskieren hingegen den Verlust von Talenten – 41 % der Beschäftigten nennen fehlende Entwicklungsmöglichkeiten als Hauptgrund für einen Jobwechsel.
Und es gibt noch weitere Gründe. Laut dem WEF Future of Jobs Report erwarten 77 % der Arbeitgeber, dass Upskilling die Produktivität steigert – und zugleich Wettbewerbsfähigkeit, Reputation sowie Employer Branding stärkt.
Erwartete Ergebnisse von Investitionen in Weiterbildung, 2025–2030 (WEF Future of Jobs Report)
“Am Anfang geht es nicht darum, eine Fähigkeit sofort perfekt zu beherrschen. Entscheidend ist, tiefer in ein Thema einzutauchen, Neugier zu wecken und Reflexion zu fördern. Genau dann werden bislang ungenutzte Kompetenzen sichtbar.”
Was Training wirksam macht – und was es scheitern lässt
Nicht jede Weiterbildung erzielt Wirkung. Tatsächlich können schlecht konzipierte Programme Zeit, Geld und Motivation kosten.
Laut unseren Interviewpartnern hängt wirksame Weiterbildung von einigen entscheidenden Faktoren ab:
- Persönliche Relevanz: Weiterbildung muss direkt an reale Herausforderungen im Arbeitsalltag anknüpfen
- Anwendung „on the job“: Gelerntes sollte unmittelbar umgesetzt werden können
- Lerntransfer: Es braucht eine klare Brücke zwischen Theorie und täglicher Praxis
„Weiterbildung funktioniert am besten, wenn sie zur Person und zu ihrem Arbeitsalltag passt“, erklärt Jungwirth. „Ist sie zu allgemein oder nach einer Einheit wieder vergessen, verpufft der Effekt schnell.“
Michael Broder, People, Culture & Structure bei KEBA, sieht den Lerntransfer als größte Herausforderung: „Aus unserer Erfahrung sind zwei Dinge entscheidend für erfolgreiche Weiterbildung: eine starke Verbindung zu realen Arbeitsroutinen und Herausforderungen, statt reiner Theorie, sowie ein wirksamer Transfer in den Arbeitsalltag. Ich kann das persönlich bestätigen: Die Umsetzung in die Praxis ist der schwierigste Teil und wird nur selten konsequent realisiert.“
Auch die Bildungsforschung stützt diese Sichtweise. Modelle wie 70–20–10 (unter anderem in einer Studie von Bersin by Deloitte ) zeigen, dass der größte Lerneffekt aus praktischer Anwendung und Reflexion entsteht – nicht allein aus klassischem Unterricht.
„Weiterbildung funktioniert am besten, wenn sie zur Person und zu ihrem Arbeitsalltag passt.“
“Zwei Dinge sind entscheidend für erfolgreiche Weiterbildung: eine starke Verbindung zu realen Arbeitsroutinen und Herausforderungen statt reiner Theorie sowie ein wirksamer Transfer in den Arbeitsalltag.”
78 % der Unternehmen halten Capability Building für entscheidend – nur 30 % sehen Wirkung. Es fehlt nicht am Willen, sondern am Fokus.
Die Lücke zwischen Lernen und Wirkung schließen
Im Kern geht es bei Training nicht nur um Inhalte oder Formate – sondern um Kultur. Die Art und Weise, wie Organisationen Lernen gestalten, sendet ein klares Signal darüber, was ihnen wichtig ist und wie ernst sie langfristige Entwicklung nehmen.
Laut McKinsey halten 78 % der Unternehmen Capability Building für entscheidend für ihren zukünftigen Erfolg. Gleichzeitig glauben nur rund 30 %, dass ihre Lernprogramme tatsächlich messbaren Einfluss auf Organisationsebene haben. Die Lücke liegt weniger im fehlenden Willen – sondern im fehlenden strategischen Fokus.
Oder, wie Henry Ford es in einem von Prof. Jungwirths Lieblingszitaten treffend formulierte: „Das Einzige, was schlimmer ist, als Mitarbeitende zu schulen und sie gehen zu lassen, ist, sie nicht zu schulen und sie dennoch bleiben zu lassen.“
“Das Einzige, was schlimmer ist, als Mitarbeitende zu schulen und sie gehen zu lassen, ist, sie nicht zu schulen und sie dennoch bleiben zu lassen.”
Wie wir unterstützen können
Eine starke Lernkultur entscheidet , um langfristig erfolgreich zu bleiben.
Wir wissen: Upskilling und Reskilling sind entscheidend, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Deshalb haben wir ein Trainingsportfolio entwickelt, das auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden zugeschnitten ist – und gleichzeitig Ihre Geschäfts- und Marktziele unterstützt.
Unser Angebot umfasst Basis- und Aufbau-Trainings zu einer Vielzahl von Themen, durchgeführt in Präsenz oder online und verfügbar in mehreren Sprachen. Für größere Teams entwickeln wir zudem maßgeschneiderte Trainingsprogramme, gemeinsam mit Ihnen konzipiert und passgenau auf Ihre spezifischen Herausforderungen abgestimmt.
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Mitwirkende Experten
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